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在企業培訓中有6個誤區

來源:www.dqhrmw.tw 發布時間:2019/3/11 13:28:46
  在企業培訓中有6個誤區
  有很大一部分HR認為,成都企業培訓課程只是一門無師自通的經驗型學問。但當你的培訓永遠抓不住重點,永遠在很尷尬的情況下結束,永遠無法達到老板的期望…你就知道,當很多人提出“培訓學習無用”的偽理論之時,培訓中仍然有很多的誤區讓企業培訓的終點、中點、重點已越來越背離了培訓本身應該產生的價值。
  對領導的“指示”盲聽盲從:我們經常看到一種情形,“領導以高屋建瓴的姿態,指點江山的氣勢,教導培訓經理應該做什么,培訓經理則心領神會似地頻頻點頭,一臉恍然大悟。”此時的培訓經理完全失去了獨立思考和自己的立場,盲聽盲從,成了領導的“提線木偶“。
  出現這種情形,無非是兩種情況:培訓經理的勝任力問題:他確實不清楚培訓工作的本質是什么,無法針對性地提出培訓的一攬子計劃或方案,只有遵從領導的反復教導才能有效地工作;認為培訓只是自己的事情:培訓經理把培訓視為專業人士才能涉足的領域,每年、每月、每日花大量的時間去制定各種“高大上”或“小而美”的培訓項目或計劃,推銷給經營主管及部門主管;熱衷于制定各種培訓制度、規范、要求,搭建各種組織、平臺和體系,大有把培訓整合成培訓經理們自己的王國的趨勢。
  孰不知這樣的做法人為地設置了培訓壁壘,使培訓變成了培訓經理們主導,而非管理者們主導的行為——好比教練原本是教導運動員,現在變成了教練代替運動員比賽;同時也做為一個錯誤的信號傳導給管理者,大幅弱化了管理者自身所承擔的培訓職責。
  過于注重形式而不注重實效:這些年從國外引進的各種新穎的培訓形式層出不窮,仿佛傳統的課堂面授已經“弱爆了”,體驗式培訓、行動學習、沙盤模擬、微課等等才是正當時。每一次培訓新形式的引進,培訓經理都是沖在第一線,你爭我搶要做“時代的弄潮兒”。
  正所謂“亂花漸欲迷人眼”,培訓經理的眼光迷離了,完全忘卻了培訓的根本目的是為了解決問題,改進績效。而當各種新形式都輪番體驗一遍后,才最終發現,“培訓還是不培訓,問題都在那里沒有解決;培訓還是不培訓,績效都在那里沒有提高”。
  過于注重形式而不注重實效:這些年從國外引進的各種新穎的培訓形式層出不窮,仿佛傳統的課堂面授已經“弱爆了”,體驗式培訓、行動學習、沙盤模擬、微課等等才是正當時。每一次培訓新形式的引進,培訓經理都是沖在第一線,你爭我搶要做“時代的弄潮兒”。
  正所謂“亂花漸欲迷人眼”,培訓經理的眼光迷離了,完全忘卻了培訓的根本目的是為了解決問題,改進績效。而當各種新形式都輪番體驗一遍后,才最終發現,“培訓還是不培訓,問題都在那里沒有解決;培訓還是不培訓,績效都在那里沒有提高”。
  忽視培訓的轉化和評估:如果說對培訓需求的評估是開始正確,那么對培訓結束后的轉化和評估就是保證結果正確,合起來就是有始有終。但可惜的是,培訓經理往往忽視這最后一步,倒在了通往勝利的最后一公里上。
  我想原因不外乎如下:缺乏成果意識。培訓經理可能并沒有意識到自身的價值體現在最終成果上,把著眼點和著力點放在了培訓的過程,認為培訓計劃或項目的結束就是工作的結束。培訓的結果很難評估。培訓對績效結果的影響如何量化評估,這確實是一個難題,甚至無解。培訓經理不想在這上面刻意浪費時間。
  人才培養目標不清晰:很多培訓經理有個錯誤觀念,以為領導簽字確認過的目標就是人才培養目標。其實不然,真正的人才目標是客觀存在與實際需要的,是對企業戰略和業務發展進行認真評估后的目標。

  人才培養要警惕政治化和運動化的錯誤傾向。所謂政治化是泛指企業高層領導有要求,為了完成上級交辦的“政治“任務而應付式的人才培養,這種沒有從根本上重視的人才培養不可能成功。也要警惕運動化,人 才培養是個長期持續的過程,需要不斷追蹤和跟進,如果把人才培養當成運動,開始時轟轟烈烈,中間平平淡淡,后面必然不了了之。


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